El Dictamen N°196/17 de la Dirección del Trabajo (6 de marzo de 2026) ha recalcado un criterio relevante para los empleadores y los equipos de Recursos Humanos y Legal al momento de gestionar denuncias por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
Ante una denuncia, activar de forma inmediata las medidas de resguardo (establecidas en el art. 211-B bis del Código del Trabajo) es una obligación legal indiscutible. Sin embargo, el gran desafío para las empresas radica en cómo implementarlas adecuadamente.
Las medidas cautelares (como la separación de espacios físicos o la redistribución de la jornada) tienen una naturaleza transitoria y excepcional, y bajo ningún caso pueden ser gravosas, perjudiciales o significar un menoscabo para la persona denunciante.
¿Qué criterios prácticos deben adoptar las empresas según la DT?
- Ponderación estricta: Al elegir la medida, se debe evaluar la gravedad de los hechos, la seguridad del denunciante y la viabilidad técnica según las condiciones de la operación.
- Protección de remuneraciones variables: Si la medida implica mover al denunciante de su puesto de trabajo de forma preventiva, el empleador debe asegurar por analogía (art. 71 inc. 2°) que mantenga el promedio de sus remuneraciones variables de los últimos 3 meses. El resguardo jamás puede castigar el bolsillo del trabajador.
- Inmediatez absoluta: Ante la Inspección del Trabajo, el plazo máximo para implementar las medidas ordenadas es de apenas 2 días hábiles desde su notificación.
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