Casi todas las empresas tienen hoy un protocolo, pero son pocas las que saben cómo actuar cuando llega una denuncia compleja, como la que involucra a una jefatura, a trabajadores con mucha antigüedad o hechos de especial gravedad. Investigamos las denuncias como tercero externo y preparamos a la organización para que el procedimiento resista una revisión posterior.
Conducimos la investigación de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, y lo hacemos con dos objetivos que van juntos. El primero es establecer qué ocurrió realmente, con los antecedentes suficientes para sostenerlo, porque una investigación que no llega a una conclusión clara deja a todos peor: a la persona denunciante, a la denunciada y a la empresa.
El segundo es que el informe se pueda defender después. Lo redactamos con criterio probatorio, pensando en que va a ser leído por la Dirección del Trabajo y, eventualmente, por un tribunal, de modo que la decisión que tome la empresa tenga respaldo el día que alguien la cuestione.
Junto con eso capacitamos a las jefaturas y revisamos el protocolo y el reglamento interno, que es donde se resuelve de antemano lo que después no hay tiempo de improvisar.
Escríbenos apenas la denuncia entre. Los tres primeros días son los que definen el resto del procedimiento y no se recuperan, porque en ese plazo hay que adoptar las medidas de resguardo y decidir quién investiga.
Decisión inicialSi conviene investigar internamente, con un tercero externo o derivar, y qué implica cada camino.
Medidas de resguardoCuáles corresponden, quién las autoriza y cómo se notifican sin anticipar una sanción.
InvestigaciónConducción completa del procedimiento, con toma de declaraciones y recolección de antecedentes.
Informe defendibleConclusiones fundadas y propuesta de medidas, redactadas para sostenerse ante la autoridad.
Marca solo aquello que hoy podrías respaldar con un documento firmado, no con lo que se entiende que se haría.
Marca las afirmaciones que hoy podrías respaldar con un documento y te mostramos cómo se lee el resultado.
Ya no lo es. Antes de la Ley N° 21.643 la definición del Código del Trabajo exigía reiteración, y esa exigencia se eliminó, de modo que hoy una sola conducta puede constituir acoso laboral si concurren los demás elementos.
Es el cambio que más discusiones internas genera, porque muchos protocolos siguen redactados con la definición antigua y las jefaturas siguen razonando con ella.
Dentro de los tres días siguientes a la denuncia el empleador puede optar entre investigar internamente o remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo, y ambas son opciones legítimas que conviene evaluar caso a caso.
Al derivar, la empresa cede el control del ritmo y del alcance de la investigación, y hoy la Dirección del Trabajo está tramitando en plazos muy superiores a los treinta días previstos. Por eso lo que antes parecía la salida prudente hoy suele alargar el problema.
La ley no exige un título determinado, pero sí imparcialidad y un procedimiento con perspectiva de género. En la práctica, cuando la denuncia involucra a una jefatura, al área de personas o a la gerencia, cualquier investigador interno queda expuesto a un cuestionamiento de imparcialidad que puede invalidar todo lo actuado.
Esa es la razón principal por la que las organizaciones encargan la investigación a un tercero externo, y no el costo ni la falta de tiempo.
Las medidas de resguardo deben adoptarse dentro de los tres días de recibida la denuncia, y en ese mismo plazo el empleador decide si investiga o deriva. La investigación interna tiene un máximo de treinta días y, terminada, el informe se remite a la Dirección del Trabajo dentro de los dos días siguientes.
La Dirección del Trabajo cuenta luego con treinta días para pronunciarse, y desde ese pronunciamiento el empleador tiene quince días corridos para aplicar las medidas y sanciones que correspondan.
Sí, porque la Ley N° 21.643 modificó también el Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. Lo que cambia es el cauce: en un servicio público la denuncia se tramita por sumario administrativo o investigación sumaria, con reglas propias de plazos, notificaciones y recursos.
Trabajamos con ambos regímenes, y un procedimiento correcto en el mundo privado puede ser nulo en el público por un vicio de forma que no existe en el Código del Trabajo.
Cumple la formalidad y falla justo cuando se necesita. Los problemas que vemos son siempre los mismos: no dice quién investiga cuando el denunciado es la jefatura que debería investigar, no define medidas de resguardo concretas ni quién las autoriza, no fija cómo se registran las declaraciones y no está incorporado al reglamento interno, que es donde debe estar para ser exigible.
Un procedimiento defectuoso deja a la organización en peor posición que si no hubiera investigado, porque abre la puerta a una denuncia ante la Dirección del Trabajo por infracción al procedimiento, a una demanda de tutela del denunciante o del denunciado, y a un despido posterior que queda sin respaldo probatorio.
La calidad del informe es exactamente lo que después se defiende, y por eso el estándar con que se redacta importa tanto como la conclusión a la que llega.
El criterio administrativo sobre la aplicación de la ley y el procedimiento de investigación.
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Este contenido es orientación general y no constituye asesoría jurídica para un caso concreto. Última actualización: 20 de agosto de 2026.