Artículo 199 bis del Código del Trabajo
I. Introducción y contexto
En un contexto donde la corresponsabilidad y el cuidado son pilares fundamentales para avanzar hacia relaciones laborales más equitativas, el artículo 199 bis del Código del Trabajo reconoce un derecho clave que impacta directamente la vida de las familias y la gestión interna de las organizaciones.
Este permiso se activa cuando la salud de un niño o niña —mayor de un año y menor de 18— requiere el cuidado personal de su madre, padre o persona trabajadora responsable, debido a un accidente grave o una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte. En estos casos, la normativa otorga hasta 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, utilizables en jornadas completas, parciales o mixtas, y que se consideran como trabajadas para todos los efectos legales.
La regulación incorpora elementos esenciales para promover la igualdad:
- Uso conjunto o separado del permiso
Si ambas personas progenitoras son trabajadoras, pueden ejercer este derecho de manera conjunta o separada, favoreciendo la corresponsabilidad en el cuidado.
- Titularidad del permiso por un tercero
Cuando la custodia del menor recae en un tercero por resolución judicial, esa persona trabajadora será quien pueda ejercer el derecho, con igualdad de condiciones.
- Extensión para cuidado de familiares en estado terminal
La normativa permite usar este permiso cuando el/la cónyuge, conviviente civil, madre o padre de la persona trabajadora están desahuciados o en estado terminal, previa acreditación médica.
- Restitución del tiempo utilizado
El tiempo de permiso deberá ser restituido mediante:
- Imputación al feriado anual,
- Realización de horas extraordinarias, o
- Mecanismos acordados libremente entre la persona trabajadora y la empresa.
Si existen días administrativos, deberán utilizarse en primer lugar antes de aplicar otros mecanismos.
- Alcance para menores y personas adultas con discapacidad
El artículo extiende estos derechos a:
- Menores con discapacidad inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad, o con diagnóstico tratante si tienen menos de 6 años;
- Personas mayores de 18 años con discapacidad mental, multidéficit o dependencia severa.
- Procedimiento con enfoque inclusivo
- La solicitud debe presentarse mediante cualquier medio escrito interno (físico o electrónico) acompañado del certificado médico.
- Cumplidos los requisitos, la empresa no puede negar el permiso.
- El aviso debe entregarse dentro de las 24 horas siguientes al inicio de la ausencia.
II. ¿Qué significa esto para las organizaciones?
- Revisar y actualizar protocolos internos con perspectiva de género, asegurando procesos libres de sesgos y centrados en derechos.
- Capacitar a líderes y equipos de RR.HH. para garantizar una aplicación no discriminatoria de estos permisos.
- Integrar la corresponsabilidad en las políticas de cuidado, promoviendo que todas las personas trabajadoras ejerzan sus derechos sin estigma.
Una gestión laboral moderna debe reconocer que el cuidado es una responsabilidad social compartida, y que garantizar el ejercicio efectivo de estos permisos es clave para construir culturas organizacionales más inclusivas y humanas.
Como estudio jurídico especializado en Derecho Laboral, acompañamos a empresas en la implementación de políticas con perspectiva de género, compliance laboral y gestión responsable del cuidado.