El sábado 24 de agosto pasado se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.690, que modifica la legislación vigente sobre inclusión laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez.
Las empresas con 100 o más personas trabajadoras deberán contratar o mantener contratados, al menos, el 2% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, con relación al total de sus trabajadores. Se eleva así la exigencia desde el 1% al 2%.
No obstante, el aumento se hará efectivo una vez que se verifique que se ha alcanzado el 80% de la cuota original del 1% en el sector público y en el privado que resulta obligado, conforme a Informe Anual que elaborará el Ministerio de Desarrollo Social, del Trabajo y de Hacienda. Así, sólo desde el 1 de enero posterior a que se acredite este 80%, será exigible el 2%.
En relación al cumplimiento “alternativo” de la obligación (cuando no puede alcanzarse el 2%, por motivos calificados y taxativos), se expresa ahora, como bien lo había interpretado la Dirección del Trabajo, que las otras formas de cumplimiento son subsidiarias, siendo procedentes sólo cuando el empleador no pudo alcanzar la contratación y prestación efectiva de los servicios laborales de al menos, un 2% de personas con discapacidad.
Tampoco es algo nuevo, pero ahora la Ley indica expresamente que “*No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, la sola invocación de su giro*.”. Así, no basta indicar genéricamente que dado el giro de la empresa no es posible contratar a personas con discapacidad, como podría ocurrir en construcción, por ejemplo, en tanto la estructura organizativa puede comprender −y generalmente incorpora− cargos que no requieren estar presente en obra o realizando esfuerzos físicos asociados al rubro.
En cuanto a la forma de cumplimiento subsidiario consiste en la donación a una fundación cuyo objeto social sea la rehabilitación o prestaciones a personas con discapacidad, la ley específica que:
“*Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad, presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social*.».
La institución receptora de la donación no deberá tener relación con la empresa donante (como participación en el directorio, lo que extiende a parientes). Situación análoga se aplicará en el caso de personas jurídicas, pero extendida la participación a directivos y altos cargos de la empresa, y sus parientes.
Con todo, no podrá destinarse más del 50% de los recursos que se deban donar a una única organización, de aquellas inscritas en el Registro de Donatarios. “*Adicionalmente, los recursos que donen deberán destinarse, al menos, a un proyecto o programa a ejecutar en una región distinta de la Región Metropolitana, en la cual, la institución ejecutora deberá tener domicilio acreditable*”. Así, hay un mandato expreso a la descentralización territorial y la diversificación geográfica de las instituciones receptoras.
El contenido del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad también es modificado por esta ley, en tanto debe contener “*las medidas de accesibilidad, realización de ajustes necesarios y prevención de conductas de acoso hacia los trabajadores o trabajadoras con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez*”.
En cuanto a la capacitación interna de todo el personal en materia de inclusión laboral efectiva, la norma mandata a “*proporcionar un protocolo de ambientes laborales* […] *el que deberá ser entregado anualmente a las personas trabajadoras*«.
Entonces, ¿cómo fomento la contratación de personas con discapacidad? Se deben *“adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de reclutamiento y selección de personal, en todo cuanto se requiera, para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad*”.
Por último, se elevan las sanciones para el incumplimiento de la ley: 20 UTM, para medianas empresas y 30 UTM, para grandes empresas, “*por cada mes en el que el empleador incurra en dicha infracción y respecto de cada persona con discapacidad y/o asignataria de una pensión de invalidez que, en virtud del número de trabajadores de la empresa, debió estar contratada*”.
Con todo, el imperativo a cumplir la ley debiera sobrepasar la elevada sanción económica antes anotada; en un ambiente laboral cada vez más receptivo de conceptos como responsabilidad social empresarial, ciudadanía de la empresa, diversidad e inclusión, debemos entender por qué perduran barreras físicas, sociales y psicológicas que siguen marginando a las personas con discapacidad de los espacios laborales. Frente a soluciones variadas para remediar la situación de exclusión, esta ley otorga medidas concretas que los empleadores deben cumplir derecha o subsidiariamente.