I. ¿Qué es un instrumento colectivo? La consulta del sindicato.
El dictamen ordinario Nº 90, del 3 de febrero recién pasado, dio respuesta sobre la naturaleza jurídica de los denominados «Acuerdos sobre Remuneraciones y Condiciones Laborales» suscrito entre el Sindicato de Empresa de Fundación INTEGRA y esta entidad podían calificarse como instrumentos colectivos, conforme lo prescrito en el artículo 320 del Código del Trabajo.
El sindicato -entidad que solicitó el pronunciamiento- informó como principales características de estos acuerdos, que:
- Se suscribían entre sindicatos y empleador.
- Constaban por escrito.
- Tenían una duración de un año.
- No se registraban, dentro de plazo legal, ante las Inspecciones del Trabajo respectivas.
- El mecanismo de acuerdo se fundamentaría en la imposibilidad de negociar colectivamente de forma reglada al ser una entidad que se financia en más de un 50% por aportes estatales.
La consulta buscaba establecer la efectiva naturaleza de esos acuerdos y, en caso de tratarse de instrumentos colectivos, asegurar que estos tuvieren los efectos propios de ese tipo de pactos (ultraactividad, principalmente) y se dotaren de poder ejecutivo para su cumplimiento compulsivo.
II. La libertad sindical: manifestaciones amparadas por el Código del Trabajo y la amplitud de la negociación no reglada. La respuesta de la DT
Para la Dirección del Trabajo, siguiendo su doctrina, la negociación colectiva no reglada podría amparar cualquier tipo de acuerdo alcanzado por las organizaciones sindicales -en cualquiera de sus formas- y las entidades empleadoras. Cita para esos efectos la doctrina vigente desde 2016, a propósito de la entrada en vigor de la Ley Nº 20.940:
*el nuevo artículo 314 consagra la figura de la negociación colectiva no reglada, en virtud de la cual, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado. En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el intentar desconocer acuerdos alcanzados en una negociación colectiva no reglada*
Sobre esa base los «acuerdos» existentes entre el Sindicato requirente y la entidad empleadora corresponde, por definición, a un convenio colectivo y respecto de este se darían todos los efectos propios de instrumentos de esa naturaleza: ultraactividad y mérito ejecutivo.
III. El deber de registro del convenio colectivo: ¿Merece un análisis mayor? ¿Existe inconsistencia?
Podríamos caer en la tentación de hacer un paralelo entre la aparente irrelevancia del deber de registro de todo instrumento colectivo (inciso final del artículo 320 del Código del Trabajo) en este caso con aquello que ha surgido a propósito de la validez de los acuerdos de grupo negociador.
El deber de registro, sin embargo, es más bien una formalidad que busca la publicidad de un acto, es decir, dar fe de la veracidad de su contenido, mas no para establecerse como requisito que pueda condicionar si el acuerdo o convenio es válido o no lo es.
Sin embargo, siendo así ¿Por qué surge esta comparación con el acuerdo del grupo negociador? Porque, no olvidemos, la principal negativa para desconocer su validez (práctica) como instrumento colectivo lo encontramos en la negativa de la DT para proceder a su registro, como fue tratado durante el periodo 2017-2018 y, en parte, por la doctrina vigente desde 2022 (Ordinario Nº 815/10, de 2022).
Pese a ello, el dictamen en estudio y la doctrina a la que se remite tratan este tipo de acuerdos con naturaleza de instrumento colectivo en la medida que sean organizaciones sindicales las que representen los intereses colectivos, evitando hacerlo respecto de los grupos de personas que se reúnen y organizan, de manera contingente, para convenir condiciones comunes de trabajo.
¿Inconsistencia? Al parecer, no.
IV. Los acuerdos colectivos podrán ser, pese a la falta de cumplimiento de formalidades, instrumentos colectivos
Siguiendo lo expuesto por la Dirección del Trabajo, en la medida que organizaciones sindicales y empleadores pacten condiciones comunes de trabajo, esos acuerdos revestirán la condición de instrumentos colectivos con toda la fuerza, alcance y efectos que les son reconocidos por la legislación laboral.
El deber de registro cede entonces, en su condición de mero acto de publicidad, ante el imperio de la voluntad colectiva contenida en esos instrumentos, siempre que cumpla con el que parece ser el requisito más importante que se extrae de este pronunciamiento de la DT; el inciso final del artículo 324 del Código del Trabajo: «Por su parte, los convenios colectivos podrán tener la duración que las partes definan, pero en ningún caso podrá ser superior a tres años».
Así, las vestiduras parecen ser menos relevantes que lo que esos documentos entrañan: el continente o la forma -el cómo llamaremos al acuerdo, protocolo, o pacto entre sindicatos y empleadores- parecerá ser irrelevante si el contenido es propio de la voluntad común entre organizaciones sindicales y entidades empresariales.